- 投稿日：2026/01/26
１．はじめに
―「辞める判断」「残る判断」を感情ではなく構造で考える―
会社選びや、今の会社を辞めて転職べきかどうかの判断は、
「稼ぐ力」を高めるうえで避けて通れないテーマです。
ここでは
今すぐ辞めるべき会社
未来のない会社
未来のある会社
を、リベ宿題リストから判断しやすい形で整理します。
２．【即レッドカード】今すぐ辞めるべき会社の特徴
① 企業理念が合わない会社
価値観がズレたまま働くのは、
ブレーキを踏みながらアクセルを踏むようなもの。
・何を大切にしている会社なのか
・自分が大切にしたい働き方と一致しているか
ここが合わないと、努力が報われにくくなります。
② 長時間労働が当たり前の会社
長時間労働は
・ 健康を削る
・ 学びの時間を奪う
・ 副業・自己投資の芽を摘む
という三重苦。
「忙しい＝頑張っている」という価値観が根強い会社は要注意です。
③ 上司がトンデモない人
ここは本質。
・ 人格否定
・ 指示が曖昧で責任だけ押し付ける
・ 感情で評価が変わる
このタイプの上司の下では、
モチベーションも自信も削られていきます。
会社より「上司ガチャ」の影響が大きいのが現実ですね…。
３．【じわじわ危険】未来のない会社の特徴
① 横並び意識が強すぎる
「前例がないからダメ」
「みんなと同じじゃないとダメ」
この空気が強い会社は、
変化のスピードが速い時代ではかなり不利です。
② 過去の栄光を懐かしむ
過去の成功体験を語る時間が長い会社ほど、
未来の話が少ない。
懐かしむのは飲み会だけで十分です🍺
③ いまだに根性論
・ 気合
・ 根性
・ 我慢
これらで成果が出るなら、とっくに出ています。
仕組み・再現性・効率を語れない会社は、
個人の消耗戦になりがちです。
４．未来のある会社の共通点
未来のある会社とは、会社が存続するかどうかだけでなく、働く社員たちにとって末永く働く場所と機会があるのか、という意味も含んでいます。
信頼されている会社
・ 顧客からの信頼
・ 社会からの信頼
・ 社員からの信頼
信頼は一朝一夕では築けません。
だからこそ、長く生き残る力になります。
また、次のような特徴があればプラス評価です。
・ 新しい技術・働き方を試す
・ 個人の成長を応援する文化がある
・ 数字・仕組み・合理性で話ができる
６．2025年の大企業のリストラについて
最近、50歳以上・中高年層を対象にした早期退職／希望退職が増えている大企業の例と背景を整理してみました。
① パ◯ソニック
国内外で合計約1万人規模の人員削減計画を実施。構造改革の一環として希望退職が進められているという動きありました。
報道などから、この中では50代以上の中高年層が対象に含まれているとの声があります。
② 三菱◯機
50代以上を対象とした早期・希望退職募集を実施。
対象年齢や条件などの詳細は企業の適時開示資料として発表されており、年齢層の適正化と競争力強化を目的としている、と報じられています。
③ 三菱ケ◯カル
50歳以上を対象に早期・希望退職を募集。
三菱電機と同じく、中高年層の人員構造の見直しが目的であり、対象年齢として50歳以上と報道されています。
④ 明治◯ールディングス
「ネクストキャリア特別支援施策」の実施を発表。
これも50歳以上層を含めた人員適正化の取り組みとされています。
⑤ オリ◯パス
2025年11月に、約2,000ポジションの削減を含む人員適正化策を発表。
対象は全社的な合理化であり、中高年層が含まれる構造改革と見られています。
７．リストラの背景や理由
黒字企業でも人員削減が増加
多くの上場企業が黒字決算にもかかわらず、
構造改革の一環として早期・希望退職募集に踏み切っています。
2025年の調査では、41社で早期・希望退職募集が発覚し、
そのうち約6割が黒字企業だったというデータもあります。
中高年層がターゲットになりやすい理由
・ 人件費の最適化（高齢者層は給与水準が比較的高い）
・ 組織の若返り・競争力強化
・ 事業構造の変化（DX・グローバル競争）
…などが背景として挙げられています。
💡 ポイント
企業側の主張としては「人員適正化と中長期戦略の強化」ですが、
実務面では年齢分布や人件費構造が影響しているのが背景。
つまり真っ先に整理される可能性が高いのが50代以上。
これは個人の能力問題ではなく、
「その会社が、どんな社員を“コスト”と見なすか」
が、はっきり可視化された結果です。
これは単なる「時事ネタ」ではなく、
50代以降の人生戦略そのものに直結します。
８．50代リストラ策から見た避けるべき会社
見るべきポイントは、
・ その会社は、年齢が上がるほど価値が増す構造か？減る構造か？
・ 会社の都合が変わったとき、個人は守られるか？切られるか？
50代でリストラされやすい企業は
年齢＝コストと考え、会社の成長戦略に「50代社員の活躍」が最初から入っていない
だから、
黒字でも切る
そして業績が悪くなれば真っ先に切る
これは冷酷とかではなく、妥当な経営判断なのかもしれません。
９．「未来のない会社」の条件とリストラ
前章の「未来のない会社」の条件と50代リストラと結びつけると一気に現実味が増します。
① 横並び意識が強い
→ 年功序列が限界を迎えた瞬間、リストラを断行する
② 過去の栄光を懐かしむ
→ 過去の成功モデル＝今の50代が作ったモデル
→ しだいに時代遅れ
→ 丸ごとリストラする
③ いまだに根性論
→ スキルや再現性で評価しない
→ 年齢が高い＝給料が高い＝固定費が重い と見る
→リストラを断行する
９．上層部や上司の口癖に耳をすます
「しょうがない」「しかたない」「仕事だから」
一見、現実的で大人の対応に聞こえますが、
これは思考停止と責任放棄を正当化する言葉です。
本来、上司や上層部が考えるべき
「他に選択肢はないのか」
「部下を守る方法はないのか」
という問いを、この言葉はすべて封じます。
その結果、
・ 判断はしない
・ 責任は取らない
・ しかし上意下達の命令だけは下す
という組織文化が常態化します。
この思考の延長線上にあるのが、
・ 「年齢が高いから」
・ 「コストが高いから」
・ 「若返りのため」
といった50代以上のリストラです。
平時の口癖は、有事の行動をそのまま予告します。
「しょうがない」が多い会社ほど、
人が切られるときも、あっさりしています。
つまり――
経営層が人を守らず、思考を放棄する会社は、
いざという時に社員を守らない。
違和感は気のせいではありません。
１０．さいごに
転職や副業は逃げではないと思います。
自分の人生に責任を持つ行為。
焦らず、でも目はしっかり開いていこうと考えています😊
選択肢を持っていて、いざというときに変化できる人が、最終的に一番強い！
