- 投稿日：2024/11/20
- 更新日：2025/10/01
初めまして！シロマサルです。
知ることで、人生はもっと楽しくなる！
今回はリード・ヘイスティングス、エリン・メイヤー共著の『NO RULES 世界一『自由』な会社、NETFLIX』2020年発行をつまみ食いします。
まさに超、超、要約。おもしろいので興味があれば読んでみましょう。
著者：リード・ヘイスティングス
出典：Wikipedia
Netflix共同創業者·会長兼CEO.1997年に Netflix を共同創業し、エンターテインメントを一変させた起業家.83年ボウディン大学卒業後、88年スタンフォード大学大学院にて人工知能を研究し修士号取得。91年にピュア·ソフトウェアを起業し、97年に売却。この資金を元にNetflixを創業した。
著者：エリン・メイヤー
出典：https://cybozushiki.cybozu.co.jp/articles/m005913.html
執筆家、講演者、ビジネススクールINSEAD(欧州経営大学院)の組織行動学部上級客員教授。著書に「異文化理解力」がある。
補足
出典：https://www.netflix.com/jp/
Netflix（ネットフリックス）は、米国に本社を置く動画配信サービスで、映画やドラマ、アニメ、ドキュメンタリーなどのコンテンツを配信
2020年時点でのユーザー数は２億人を超え、売上は2.6兆円！
ほかの会社と違って
われわれは並の成果には十分な退職金を払う
リード・ヘイスティングス、エリン・メイヤー共著の『NO RULES 世界一『自由』な会社、NETFLIX』
ネットフリックスが“ルール”を捨てた理由
それではコントロールを撤廃していこう
リード・ヘイスティングス、エリン・メイヤー共著の『NO RULES 世界一『自由』な会社、NETFLIX』
会社の根幹にある「能力密度」の向上
ネットフリックスは常識外れの会社として知られている。
仕事をして会社が好業績でも、突然クビになることがある。
なぜそのような策を取るのか？🤔
「圧倒的な成果を出さないとクビ」という文化がつくられたきっかけは、創業時にある。
リードは創業3年目の資金難で120人中40人を解雇することに。
仕方なく貢献度の高い80人とそれほどでもない40人に分け、40人に解雇を告げた。
その後、社員数が減ったにもかかわらず、売上が回復し士気も向上した。
「これは能力密度が劇的に高まった結果だ」とリードは考えた。🤔
人数が減って能力総量は減ったが、１人当たりの能力（能力密度）が高まり、社員同士が学ぶ意欲や満足度を高めて刺激を受け合い、仕事が楽しくなる状況になった。
結果的に、高い能力を持つ人材がより多くの仕事をこなし、成長の原動力となった。
最高の人材に業界最高水準の報酬を払い、並の人材10人が束になっても敵わない仕事をしてもらう。
⇒ 能力密度を上げることで組織全体のパフォーマンスを底上げできる。
この「能力密度の向上」は、ネットフリックス流の組織の根幹をなす考え方である。
あらゆる社員にはなんらかの能力がある。
（中略）
能力密度が高い会社こそ、誰もが働きたいと思う会社なのだ、と私たちは気づいた。
リード・ヘイスティングス、エリン・メイヤー共著の『NO RULES 世界一『自由』な会社、NETFLIX』
なぜ「率直なフィードバック」が重要なのか
「高いパフォーマンス」+「私心のないフィードバック」＝「最高のパフォーマンス」
リード・ヘイスティングス、エリン・メイヤー共著の『NO RULES 世界一『自由』な会社、NETFLIX』
4Aガイドラインの活用
ネットフリックスの標語は「相手に面と向かって言えることしか、口にしない」とされている。
そこで、ネットフリックスではフィードバックのガイドライン（4Ａ）を社員に教えている。
最初の２つのＡは、フィードバックを与える側へのガイド。
❶相手を助けようという気持ちで（AIM TO ASSIST）
フィードバックは前向きな意図で行うべきだ。
ストレス発散のフィードバックは論外。
❷行動変化を促す（ACTIONABLE）提案する。
「キミの仕事は雑だね」と言わず、「読みやすく資料をまとめると、相手は理解しやすいし、仕事もスムーズに進むよ」と言う。
次の２つのＡは、フィードバックを受ける側へのガイド。
❸感謝する（APPRECIATE）
まずは言いにくいことを言ってくれたことに対して感謝を示す。
❹取捨選択（ACCEPT OR DISCARD）
フィードバックを受け入れるか否かは本人次第だ。
これを双方が理解する。
隠しごとをせず率直に話し合えば、足の引っ張り合いや駆け引きは減る。
社内のスピード感がアップし、能力密度は高まる。
⇒ 「率直なフィードバック」が業務効率を高める。
ネットフリックスの社員は互いに率直な意見を伝える文化を持つ。
4Aガイドライン（助ける意図、行動可能、感謝、取捨選択）が導入され、対話が活発になり業務が円滑化される。
同僚と違う意見や役立ちそうなフィードバックがあるのに、それを口にしないことは「会社への背信行為」とみなされる。
能力密度を高める機会を失うからだ。🤔
参考動画：桜井政博のゲーム作るには
思ったことはすぐに言え 【チーム運営】
https://www.youtube.com/watch?v=FqoTTECrAS0
ちなみに、本書では日本法人で当初、社員同士のフィードバックが機能せず、苦労した話が紹介されている。
日本人はお互い、率直にフィードバックする習慣がない。
しかし、日本人は物事を完璧に準備するし、ガイドを示せば最善を尽くす。
創意工夫して日本人に合った仕組みをつくれば、より大きな成果を出せる可能性を示している。
承認プロセスを省略して得たもの
上司を喜ばせようとするな
会社にとって最善の行動をとれ
リード・ヘイスティングス、エリン・メイヤー共著の『NO RULES 世界一『自由』な会社、NETFLIX』
責任ある自由の実現
ネットフリックスは「ネットフリックスの利益を最優先する」というガイドラインを決め、社員が自分の判断でお金を自由に使えるようにしている。😉
１万円以上１０万円以下の購入は本部長の承認が無いと買えない。
といったことがない。
シンプルながら、実に大胆な方針である。🤔
⇒ 社員に判断を任せ、迅速な業務を可能にした。
上司の承認を必要としないことで、担当者の責任感が高まり、自主的な行動が促進された。
人は意思決定を下すことができる仕事を望み、そのような状況下で力を発揮する。
たいていの組織では社員に自ら目標を設定させることを”強制”するため意味をなしていないことが多い。
ただし、社員を放任しているわけではない。
アイデアを生み出す自由を与えても間違えた判断を下す可能性は十分にあるからだ。
そこで不適切支出を見つける2つの方法を用意している。
１．上司は、部下の全領収書を確認できる。
２．領収書の確認作業をしたくない上司は、内部監査チームに委ねることができる。
ある台湾の社員は会社の金で贅沢旅行をしていたことが監査チームにバレて即刻、解雇されている。😅
要は、ちゃんと内部監査を行っている。
承認までの待ち時間がない代わりに、不正がわかれば、すぐにクビになる文化の相性は悪くないわけだ。🤔
ただ、リード自身「このネットフリックスの方法論は、万能ではない」と考えている。
ひとつのミスが大惨事を招く業界（医療業界など）では、利用できない。🤔
会社資金や経営資源を無駄にしないように管理するのが上司の責任という世間の常識に対して「上司を喜ばせようとするな」は中々できないルールである。
ただ、新たな仕組みを考える上で、ネットフリックスの挑戦はひとつの参考になる。
第1段階：有能な人材だけを集めて能力密度を高める
第2段階：個人における最高水準の報酬を払い能力密度を一段と高める
第3段階：率直さを最大限高める、コントロールをほぼ撤廃する
リード・ヘイスティングス、エリン・メイヤー共著の『NO RULES 世界一『自由』な会社、NETFLIX』
私たちはチームであって、家族ではない。
能力密度が高いプロスポーツチームを見るとよくわかる。
Aクラスの努力をしてもBクラスのパフォーマンスしかできなければ、感謝と敬意をもって別のプレイヤーと交代させられることを。
まとめ
⇒ ネットフリックスの戦略は、組織の「能力密度」を高める１つのアイデアである。
もちろん「ルールと手順」をいきなり廃止し、チームにジャズバンドになれと命じれば、すべてうまくいくわけではない。
正しい条件を整えなければ、カオスが生まれるだけだ。
リード・ヘイスティングス、エリン・メイヤー共著の『NO RULES 世界一『自由』な会社、NETFLIX』
知識や見聞は、いずれ力になってくれると教えてくれます。
是非、皆様のより良い人生の選択肢が増えますように！
見ていただきありがとうございました！😆
